李雯与陈昊原为A公司焊工，双方均签订有书面劳动合同，公司也一直为其正常缴纳社会保险，工作一度较为稳定。然而，2025年2月，A公司突然宣布将位于上海的生产厂房整体搬迁至苏州。
由于新工作地点距离两人住所过远，通勤时间与成本大幅增加，李雯与陈昊经慎重考虑后决定离职。但在多次向公司提出支付经济补偿的要求时，始终未获回应。无奈之下，二人委托王若兰律师团队代理维权事宜。
接受委托后，王若兰律师团队第一时间与两位当事人深入沟通，发现其劳动合同已于2024年7月22日到期，此后公司既未续签合同，也停止缴纳社保，并存在拖欠工资的情况。
为进一步厘清实际用工主体，律师团队调取了李雯与陈昊的银行流水及社保缴纳记录，结果发现：虽然劳动合同系与A公司签署，但实际发放工资和缴纳社保的单位却是B公司。这一异常情况表明，A、B两家公司极可能存在混同用工的情形。
考虑到公司并未就搬迁事项发布正式通知或文件，难以直接证明“工厂搬迁”这一关键事实，王若兰律师团队迅速指导当事人收集并固定相关证据，并于2025年2月25日分别向A、B两家公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，明确以“未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保、单方变更工作地点且未协商一致”为由解除劳动关系。
在随后的劳动仲裁程序中，尽管公司在开庭前补发了拖欠的工资，但仍坚决否认存在违法行为，并辩称：
劳动关系实际存在于B公司；
A公司仅为代签合同，不应承担用人单位责任；
合同到期后继续用工应视为已订立无固定期限劳动合同，无需支付二倍工资；
员工系主动离职，不符合支付经济补偿金的法定条件。
对此，王若兰律师团队逐一进行有力反驳：
A公司作为劳动合同的签署方，是法律意义上的用人单位，即便工资和社保由B公司代付代缴，亦不能免除其法定义务；
公司将工作地点从上海市区单方面迁至苏州市，显著增加劳动者负担，且未与员工协商一致，构成对劳动合同履行条件的重大变更，员工有权据此解除合同并主张经济补偿；
劳动合同到期后超过一个月未续签仍继续用工，违反《劳动合同法》规定，依法应支付未签劳动合同的二倍工资差额；
李雯、陈昊长期在B公司经营场所工作，日常接受两家公司共同管理，工资及绩效提成均由B公司支付，足以认定A、B公司存在人员、业务、财务上的高度混同，构成交叉用工，B公司应对相关赔偿承担连带责任。
最终，劳动人事争议仲裁委员会全面采纳了王若兰律师团队的代理意见，作出如下裁决：
确认李雯、陈昊与A公司存在劳动关系；
A公司向李雯支付未签劳动合同二倍工资差额及经济补偿金共计89,262.5元；
A公司向陈昊支付同类款项共计92,658.89元；
B公司对上述支付义务承担连带责任。
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